Sự tin tưởng nghe có vẻ là một chủ đề trừu tượng, nhưng nó có mặt trong gần như mọi thứ. Ở đây tôi muốn nói về việc vì sao nó quan trọng đến vậy trong một đội nhóm và làm sao để phát triển nó.
Thời nay chúng ta thấy khó mà tin người khác, thậm chí còn nghĩ rằng sự tin tưởng gần như không hiện diện trong đời sống hằng ngày. Nhầm to. Mọi mối quan hệ của chúng ta đều đầy ắp sự tin tưởng, từ những chuyện tầm thường nhất đến những chuyện hệ trọng nhất. Một ví dụ đơn giản: bạn biết tên của nhiều đồng nghiệp. Gần như chắc chắn bạn chưa bao giờ kiểm tra giấy tờ của ai trong số họ; bạn đã tin rằng họ mang đúng cái tên mà họ nói. Nói cách khác, gần như bất kỳ mối quan hệ nào cũng bắt đầu bằng một liều tin tưởng nhỏ.
Vì sao điều này lại quan trọng đến vậy với các đội nhóm?
Dù giao tiếp trong đội của bạn có mạnh đến đâu, hay cách các bạn đối xử với nhau có hòa thuận đến đâu, mối quan hệ chỉ thật sự cởi mở hoàn toàn kể từ khi sự tin tưởng giữa các bạn được xây dựng.
Cuốn sách “Năm rối loạn chức năng của một đội nhóm” trình bày 5 rối loạn hay gặp nhất ở các đội nhóm:
5 rối loạn chức năng của nhóm
Nguồn: “Năm rối loạn chức năng của một nhóm”, Patrick Lencioni
Nguồn hình: leitorrealista.blogspot.com
Để ý sự giống nhau với tháp Maslow. Ở đáy là rối loạn nghiêm trọng nhất: thiếu sự tin tưởng. Không có tin tưởng thì sẽ không có tranh luận lành mạnh, không có cam kết, không có tự chịu trách nhiệm và không có sự chú tâm đến kết quả. Việc thiếu tin tưởng làm lung lay toàn bộ phần còn lại của kim tự tháp và mở đường cho bất kỳ rối loạn nào trong 4 cái còn lại. Và tôi chắc chắn bạn không muốn đội của mình chịu cảnh đó, điều này dẫn ta đến phần tiếp theo.
Làm sao để xây dựng sự tin tưởng trong đội của bạn?
Trước tiên, hãy định nghĩa sự tin tưởng:
“Uy tín hoặc cách nhìn tích cực mà người ta dành cho một ai đó hoặc một điều gì đó; sự tín nhiệm, sự an tâm.” (Từ điển Michaelis)
Chú ý tới từ “an tâm” trong định nghĩa. Nó không nằm ở đó một cách tình cờ. Khi bạn tin một người, bạn có được sự an tâm để là chính mình. Bạn thấy thoải mái để mở lòng và để bộc lộ những điểm yếu của mình.
Ở điểm này, đáng để nhận ra sự tin tưởng và sự yếu đuối gắn bó với nhau chặt chẽ đến mức nào. Để các thành viên trong đội tin tưởng lẫn nhau, bạn, với vai trò người lãnh đạo, cần nuôi dưỡng một văn hóa không trừng phạt sự yếu đuối. Nói cách khác, sự tin tưởng là sản phẩm của một văn hóa đủ trưởng thành để không phạt những điểm yếu hay những lời nhờ giúp đỡ. Sự tin tưởng luôn là kết quả, không bao giờ là mục tiêu. Và kết quả đó bắt đầu từ việc người lãnh đạo hiểu chính mình: muốn tạo ra sự an tâm trong đội thì trước hết phải làm chủ được bản thân.
Vì vậy, để đội của bạn không mắc phải rối loạn nghiêm trọng nhất, cái ngăn tất cả những thứ còn lại tiến lên, con đường là tạo ra một môi trường cho phép bộc lộ sự yếu đuối. Đây là vài dấu hiệu để bạn nhận ra văn hóa của đội (và của công ty) có đang đi đúng hướng hay không:
Niềm tin và sự dễ tổn thương
Những câu nói trong văn hóa coi trọng sự dễ tổn thương:
- Tôi không biết.
- Tôi cần giúp đỡ.
- Tôi không đồng ý, mình nói về chuyện này được không?
- Không thành công, nhưng tôi học được rất nhiều.
- Đây là điều tôi cần.
- Tôi cảm thấy như thế này.
- Tôi muốn nhận góp ý.
- Tôi xin lỗi.
Dấu hiệu văn hóa thiếu sự dễ tổn thương:
- Đổ lỗi
- Nói xấu sau lưng
- Đặt biệt danh miệt thị
- Che giấu, không nói ra
- Quấy rối
- Chỉ trích trước mặt đồng nghiệp
- Chỉ tay đổ lỗi
Nếu bạn nhận thấy đội mình có nhiều dấu hiệu của một văn hóa không có chỗ cho sự yếu đuối, đã đến lúc hành động. Đừng để kiểu hành vi đó lan ra, và xử lý ngay khi thấy nó xảy ra. Một trái hư có thể làm hỏng cả mùa gặt.
Cuối cùng, hãy nhớ rằng bất cứ nơi nào có một nhóm người tụ lại, một văn hóa sẽ hình thành, dù bạn có muốn hay không. Đã vậy thì nó sẽ hình thành bằng cách này hay cách khác, sao không hướng nó thành một điều gì đó tốt đẹp?