이제 막 리더 자리에 올랐거나, 아니면 그냥 자기 역량을 좀 다듬고 싶은데 어디서부터 시작해야 할지 전혀 모르겠다고 하자. 나는 기본부터 시작하려고 한다. 모든 것이 시작되어야 할 지점이 바로 거기다.
역사상 가장 위대한 철학자 중 한 명인 토마스 아퀴나스는 13세기에, 지식을 추구하는 데 지침으로 남긴 16가지 조언의 목록에서 이렇게 썼다.
“바다로 들어갈 때는 개울을 통해 들어가라, 곧장 들어가지 말라. 쉬운 것을 통해서 가야 어려운 것에 이르기 때문이다.”
그러니 서두르지 말자. 여기서 나는 두 가지를 이야기하고 싶다. 자기 이해가 하는 역할, 그리고 리더가 된다는 것이 실제로 무엇을 뜻하는지.
먼저 자신을 알기
리드하려 하기 전에 먼저 자신을 알아야 한다. 자신이 누구인지 확실히 파악하지 않고서는 절대 효과적으로 리드할 수 없다. 그게 왜 중요할까? 리더십은 리더와 리드받는 사람 사이의 양방향 길이기 때문이다. 그리고 자신을 모르면 반응의 상당 부분이 자동조종으로 나온다. 감정이 얽힐 때는 특히 그렇다(그리고 착각하지 말라, 그런 경우는 아주 많이 생긴다).
좀 더 실용적으로 말하면, 먼저 다음 질문들을 스스로에게 던지고 답을 적어 보라.
- 무엇이 당신을 신나게 하는가?
- 무엇이 당신을 화나게 하는가?
- 당신은 무엇을 가치 있게 여기는가?
- 사람들의 어떤 행동을 존경하는가?
- 긴장했을 때 당신은 어떻게 반응하는가?
- 기쁠 때 당신은 어떻게 반응하는가?
- 무엇이 당신을 실망시키는가?
- 당신은 어떻게 배우는가?
- 피드백을 어떤 방식으로 받고 싶은가?
- 더 차분한 환경을 선호하는가, 더 활기찬 환경을 선호하는가?
다 답했으면, 각 질문을 차분히 되짚어 보고 그 답들이 당신이 리드하는 사람들과의 관계에 어떻게 영향을 줄 수 있을지 생각해 보라. 답을 보면서, 눈에 띄게 개선할 부분이 보이는가? 보인다면, 그게 뭔가?
답 자체보다 더 중요한 건, 이것이 당신의 답이지 당신이 리드하는 그 누구의 답도 아니라는 걸 깨닫는 것이다. 다시 말해, 당신을 실망시키는 것이 당신이 리드하는 사람을 실망시키는 것은 아닐 수 있다. 당신이 배우는 방식은 그 사람이 배우는 방식과 완전히 다를 수 있다. 우리는 사람을 상대하고, 사람은 저마다 고유하고 복잡하다는 걸 명심하는 것이 근본이다. 리드하는 데 마법의 공식은 없다. 어떤 한 사람을 리드하는 최선의 방식은 다른 사람을 리드하는 최선의 방식과 완전히 다를 수 있다. 그리고 그래도 괜찮다! 사람은 저마다의 성격적 특성, 감정적 성숙의 단계, 신념과 가치, 사회적 기술, 인지적 편향으로 이루어져 있다. 그러니 리드하는 법을 알려 주는 완성된 대본을 기대하지 말라. 누군가 그런 걸 팔고 있다면, 거짓말을 하는 것이다.
실제로 존재하는 것은 좋은 리더십 관행, 검증되고 입증된 프레임워크다. 그리고 그것들은 적용 방식에 늘 각 사람의 개별성을 반영한다. 그러지 않으면, 어떤 방법론이든 실패할 수밖에 없다.
좋은 비유는 축구팀을 떠올리는 것이다. 감독은 모두에게 경기 규칙, 기술, A나 B를 하는 최선의 방법을 가르칠 수 있다. 하지만 실제 경기에서 팀은 늘 상대에게 맞춰 적응해야 한다. 한 팀을 상대로 아주 잘 통하는 스타일이 다른 팀을 상대로는 완전히 재앙일 수 있다. 오해하지 말라, 당신이 리드하는 사람이 당신의 상대라는 뜻이 아니다. 여기서 핵심은 은탄환도 없고 완성된 레시피도 없다는 것, 그리고 어떤 리더든 가장 중요한 역량 중 하나는 늘 적응력이라는 것을 이해하는 것이다.
리더의 정의
자기 이해가 하는 역할을 정리했으니, 이제 리더가 무엇인지, 더 구체적으로 무엇이 좋은 리더를 만드는지 찾아보자.
한 사전은 리더에 대해 흥미로운 두 가지 정의를 준다.
- 결정하고, 다른 사람을 복종시킬 힘을 가진 사람.
- 다른 사람의 생각과 행동에 영향을 줄 능력을 가진 사람.
같은 대상을 정의하고 있지만, 이 둘이 아주 다른 리드 방식을 가리킨다는 건 분명해야 한다. 첫 번째는 거의 “명령과 통제”에 가까운 접근이다. 힘 있는 자가 명령하고, 분별 있는 자가 복종한다. 두 번째는 더 영감을 주는 리더를 가리킨다. “영향을 줄 능력을 가진 사람”. 영향을 줄 능력이 리더에게만 달린 것이 아니라 리드받는 사람에게도 달렸다는 점에 주목하라. 직접적이고 실용적인 지시로 리드받기를 선호하는 사람은 영감을 주는 리더를 두는 데 관심이 없을 수 있고, 리더가 영향력을 가졌는지 아닌지는 확실히 신경 쓰지 않는다. 그런 사람에게는 당신이 리더이고, 그걸로 충분하다.
두 접근을 조금 더 분명히 하기 위해, 결정할 힘을 가진 리더가 있는 곳의 좋은 예로 군대를 떠올릴 수 있다. 모든 것은 계급으로 정해진다. 더 높은 계급을 가진 사람이 더 낮은 계급을 가진 사람에게 명령한다. 물론 이건 예시를 위한 단순화일 뿐이고, 군대에도 두 번째 정의에 들어맞는, 생각과 행동에 영향을 줄 능력을 가진 리더가 얼마든지 있을 수 있다.
그리고 어느 한쪽 정의가 틀렸다고 생각하지 말라. 둘 다 작동하고, 상대적으로 옳다. 핵심은 리드하는 방식이 리더와 리드받는 사람 사이 합의의 결과여야 한다는 걸 이해하는 것이다. 리더십은 늘 두 사람 이상이 얽히는 일이니, 선택한 형태에 대해 모두가 합의하는 것보다 더 공정한 건 없다.
그러니 스스로에게 이렇게 물어라. 당신에게 좋은 리더란 무엇인가?
그다음, 당신이 리드하는 사람들에게 같은 질문을 던져라. 모두가 더 편하게 답하도록, 간단한 양식으로 익명으로 답하게 하라.
모두의 답을 받으면, 공통된 표현들을 뽑아내고(또는 미리 고를 수 있는 선택지를 정해 두고) 가장 많이 나오는 것들을 보라. 아마 이런 결과가 나올 수 있다.
가장 많이 나온 표현이 “영감을 주는”이나 그와 비슷한 것이라면, 그건 당신 팀이 선호하는 리더십 방식에 대한 좋은 감을 준다.
그들의 답을 분석한 뒤, 당신의 답과 비교해 보라. 리더와 리드받는 사람은 리더십이 어떤 모습이어야 하는지에 대해 서로 맞춰져 있는가?
어디서부터 시작할까
어떤 기법이나 프레임워크보다 먼저, 당신 자신에서부터 시작하라. 위의 질문들에 대한 당신의 답을 차분히 다시 읽으며, 그 답들이 당신이 리드하는 사람들과의 관계에 어떻게 영향을 주는지 살펴보라.
그리고, 연습으로, 일하는 동안 당신의 감정을 적어 보라. 벌어지는 일에 당신이 어떻게 반응하는지, 그것이 당신 안에 어떤 감정을 일으키는지 살펴보라. 자신을 더 잘 알게 하는 풍부한 재료다. 리더십에는 도착점이 없다. 계속되는 다듬기이고, 그것은 리드하는 사람에서부터 시작된다. 당신 자신에서 시작한 다음, 그다음 토대는 팀이고, 그것은 한 가지 위에 선다. 신뢰는 좋은 팀의 토대다.