मान लीजिए आपने अभी-अभी लीडर की भूमिका संभाली है, या फिर आप बस अपने हुनर को थोड़ा तराशना चाहते हैं, और आपको कोई अंदाज़ा नहीं कि कहाँ से शुरू करें। मैं बुनियादी चीज़ से शुरू करूँगा, जहाँ से सब कुछ शुरू होना चाहिए।
थॉमस एक्विनास, जो अब तक हुए सबसे बड़े दार्शनिकों में से एक थे, ने तेरहवीं सदी में ही, ज्ञान की खोज के लिए मार्गदर्शन के तौर पर छोड़ी गई 16 सलाहों की एक सूची में कहा था:
“समंदर में नदियों के रास्ते उतरो, सीधे नहीं, क्योंकि जो आसान है उसी के ज़रिए इंसान मुश्किल तक पहुँचता है।”
इसलिए, आइए जल्दबाज़ी न करें। यहाँ मैं दो चीज़ों पर बात करना चाहता हूँ: आत्मज्ञान की भूमिका, और लीडर होने का असल में मतलब क्या है।
पहले खुद को जानिए
नेतृत्व करने की चाह से पहले खुद को जानना ज़रूरी है। जब तक आपकी खुद पर पूरी पकड़ न हो, आप कभी असरदार तरीके से नेतृत्व नहीं कर पाएँगे। और यह क्यों मायने रखता है? इसलिए कि नेतृत्व लीडर और अनुयायी के बीच दोतरफ़ा रास्ता है, और जब आप खुद को नहीं जानते, तो आपकी बहुत सी प्रतिक्रियाएँ ऑटोपायलट पर निकलती हैं, खासकर जब बात में भावना घुसी हो (और गलतफ़हमी में मत रहिए, ऐसे मौके बहुत आएँगे)।
ज़्यादा व्यावहारिक होकर कहूँ तो, शुरुआत खुद से ये सवाल पूछकर कीजिए और जवाब लिख लीजिए:
- आपको क्या उत्साहित करता है?
- आपको किस बात पर गुस्सा आता है?
- आप किस चीज़ को अहमियत देते हैं?
- लोगों में कौन-से व्यवहार आपको पसंद आते हैं?
- घबराहट में आप कैसे प्रतिक्रिया देते हैं?
- खुश होने पर आप कैसे प्रतिक्रिया देते हैं?
- आपको किस बात से निराशा होती है?
- आप कैसे सीखते हैं?
- आपको फ़ीडबैक किस तरह मिलना पसंद है?
- आप शांत माहौल पसंद करते हैं या ज़्यादा हलचल वाला?
जवाब देने के बाद, हर एक को इत्मीनान से देखिए और सोचिए कि ये आपके अनुयायी (या अनुयायियों) के साथ आपके रिश्ते को कैसे प्रभावित कर सकते हैं। जवाबों को देखकर, क्या आपको कोई साफ़ सुधार की गुंजाइश दिखती है? अगर हाँ, तो कौन-सी?
जवाबों से भी ज़्यादा अहम यह समझना है कि ये आपके जवाब हैं, आपके किसी अनुयायी के नहीं। यानी, जो बात आपको निराश करती है, वह ज़रूरी नहीं कि आपके किसी अनुयायी को भी निराश करे। जिस तरह आप सीखते हैं, वह उस तरह से बिलकुल अलग हो सकता है जिस तरह आपका अनुयायी सीखता है। यह ध्यान में रखना बहुत ज़रूरी है कि हम इंसानों से पेश आते हैं, और इंसान अनोखे और जटिल होते हैं। नेतृत्व का कोई जादुई फ़ॉर्मूला नहीं है। एक व्यक्ति को नेतृत्व देने का सबसे अच्छा तरीका दूसरे व्यक्ति को नेतृत्व देने के सबसे अच्छे तरीके से बिलकुल अलग हो सकता है। और यह ठीक है! हर इंसान अपने व्यक्तित्व के लक्षणों, अपनी भावनात्मक परिपक्वता के पड़ाव, अपनी मान्यताओं और मूल्यों, अपने सामाजिक हुनर, अपने संज्ञानात्मक पूर्वाग्रहों से बना होता है। इसलिए किसी बने-बनाए स्क्रिप्ट की उम्मीद मत कीजिए जो आपको नेतृत्व करना सिखा दे। और अगर कोई आपको यह बेच रहा है, तो वह झूठ बोल रहा है।
जो असल में मौजूद है, वे हैं नेतृत्व की अच्छी प्रथाएँ, ऐसे फ़्रेमवर्क जिन्हें परखा और जाँचा गया है, और जो अपने अमल में हमेशा हर इंसान की अलग पहचान को ध्यान में रखते हैं। वरना, तरीका कोई भी हो, वह नाकाम होने के लिए ही तय है।
एक अच्छी मिसाल है फ़ुटबॉल की टीम के बारे में सोचना। एक कोच सबको खेल के नियम, तकनीकें, A या B करने का सबसे अच्छा तरीका सिखा सकता है। लेकिन असली मैच में, टीम को हमेशा अपने प्रतिद्वंद्वी के हिसाब से खुद को ढालना पड़ता है। जो अंदाज़ एक टीम के खिलाफ़ बहुत अच्छा चलता है, वह दूसरी के खिलाफ़ पूरी तरह से बर्बादी हो सकता है। और गलत मत समझिए, ऐसा नहीं है कि आपका अनुयायी आपका प्रतिद्वंद्वी है। यहाँ बात यह समझने की है कि कोई सिल्वर बुलेट या बना-बनाया नुस्खा नहीं होता, और किसी भी लीडर के सबसे अहम हुनरों में से एक हमेशा अनुकूलनशीलता ही रहेगी।
लीडर की परिभाषा
आत्मज्ञान की भूमिका को समझ लेने के बाद, आइए इस ओर बढ़ें कि लीडर क्या है, और ज़्यादा ठीक-ठीक कहें तो एक अच्छे लीडर को क्या बनाता है।
एक शब्दकोश लीडर की दो दिलचस्प परिभाषाएँ देता है:
- वह व्यक्ति जिसके पास फ़ैसला लेने की, और दूसरों से आज्ञा मनवाने की ताकत हो;
- वह व्यक्ति जिसमें दूसरों के विचारों और कामों को प्रभावित करने की क्षमता हो।
भले ही दोनों एक ही चीज़ को परिभाषित करती हों, यह साफ़ होना चाहिए कि दोनों नेतृत्व के बहुत अलग तरीकों की ओर इशारा करती हैं। पहली एक तरह से “कमांड एंड कंट्रोल” वाला रवैया है, जहाँ जिसके पास ताकत है वह हुक्म देता है, और जिसमें समझ है वह मानता है। दूसरी एक ज़्यादा प्रेरक लीडर की ओर इशारा करती है: “वह व्यक्ति जिसमें प्रभावित करने की क्षमता हो”। ध्यान दीजिए कि प्रभावित करने की क्षमता सिर्फ़ लीडर पर निर्भर नहीं करती, बल्कि अनुयायी पर भी। जो व्यक्ति सीधे, व्यावहारिक आदेशों के साथ नेतृत्व पाना पसंद करता है, उसे शायद प्रेरक लीडर से कोई मतलब न हो, और उसे पक्के तौर पर इससे फ़र्क नहीं पड़ता कि लीडर में प्रभावित करने की क्षमता है या नहीं। ऐसे अनुयायी के लिए, आप ही लीडर हैं, और इतना काफ़ी है।
दोनों रवैयों को थोड़ा और साफ़ करने के लिए, हम एक सैन्य माहौल की मिसाल ले सकते हैं, जो फ़ैसला लेने की ताकत रखने वाले लीडरों का अच्छा उदाहरण है। सब कुछ रैंक पर टिका होता है: जिसकी रैंक ऊँची है वह उस पर हुक्म चलाता है जिसकी रैंक नीची है। बेशक, यह सिर्फ़ मिसाल की खातिर एक सरलीकरण है, और सेना में ऐसे लीडर बिलकुल हो सकते हैं जो दूसरी परिभाषा में आते हैं, यानी विचारों और कामों को प्रभावित करने की क्षमता वाले।
और यह मत सोचिए कि इनमें से कोई एक परिभाषा गलत है। दोनों काम करती हैं और, अपेक्षाकृत, सही हैं। मुख्य बात यह समझना है कि नेतृत्व का तरीका लीडर और अनुयायी के बीच के एक समझौते का नतीजा होना चाहिए। चूँकि नेतृत्व में हमेशा एक से ज़्यादा लोग शामिल होते हैं, इससे ज़्यादा वाजिब कुछ नहीं कि चुने गए तरीके पर सब सहमत हों।
इसलिए, खुद से यह सवाल पूछिए: आपके लिए एक अच्छा लीडर क्या है?
फिर यही सवाल अपने अनुयायियों के सामने रखिए। सब ज़्यादा सहज महसूस करें, इसके लिए उन्हें एक साधारण फ़ॉर्म पर गुमनाम रहकर जवाब देने दीजिए।
जब सबके जवाब मिल जाएँ, तो उनमें से साझा शब्द निकालिए (या पहले से तय विकल्प चुनने के लिए रख दीजिए) और देखिए कि कौन-से सबसे ज़्यादा दोहराए जाते हैं। हो सकता है आपके पास कुछ ऐसा आए:
अगर सबसे ज़्यादा दोहराया जाने वाला शब्द “प्रेरक” हो, या इससे मिलता-जुलता कुछ, तो इससे आपको अपनी टीम की पसंदीदा नेतृत्व शैली का अच्छा अंदाज़ा मिलता है।
उनके जवाबों को परखने के बाद, उनकी अपने जवाब से तुलना कीजिए। क्या लीडर और अनुयायी नेतृत्व के तरीके को लेकर एक ही पन्ने पर हैं?
कहाँ से शुरू करें
किसी भी तकनीक या फ़्रेमवर्क से पहले, खुद से शुरू कीजिए। ऊपर दिए गए सवालों के अपने जवाबों को इत्मीनान से दोबारा पढ़िए और यह देखने की कोशिश कीजिए कि वे आपके अनुयायियों के साथ आपके रिश्ते को कैसे प्रभावित करते हैं।
और, एक अभ्यास के तौर पर, काम के दौरान अपनी भावनाओं को लिखते जाइए। गौर कीजिए कि जो होता है उस पर आप कैसे प्रतिक्रिया देते हैं और वह आपके भीतर कौन-सी भावनाएँ जगाता है। खुद को बेहतर जानने के लिए यह बहुत कीमती सामग्री है। नेतृत्व की कोई मंज़िल नहीं होती; यह लगातार निखरते जाने की प्रक्रिया है, और इसकी शुरुआत नेतृत्व करने वाले से होती है। खुद से शुरू करने के बाद, अगली बुनियाद है टीम, और वह एक चीज़ पर टिकी होती है: भरोसा अच्छी टीमों की बुनियाद है।